提升職場思維模式，上司的回饋是關鍵－TC Incubator

【推薦本文原因】

在職場上你能接受別人的反饋嗎？你會牴觸還是接受呢？很多人在職場上為保有面子，在別人提出反饋時，就會想要證明自己，但有些人卻能虛心接受，並對此有所改進，甚至是提升自己，此篇文章提出三個因素讓你了解你是哪種類型的人，並告訴你轉變思維的關鍵：

傑克·曾格（Jack Zenger）喬瑟夫·福克曼（Joseph Folkman） | 文

傑克·曾格（Jack Zenger）是領導力發展諮詢公司Zenger/Folkman的CEO。

喬瑟夫·福克曼（Joseph Folkman）是領導力發展諮詢公司Zenger/Folkman的總裁。

為何有些人對批評意見的牴觸情緒那麼強，而有些人卻能坦然面對呢？

我們將牴觸傾向稱為「證明」心理＝想要證明自己，將接受傾向稱為「提升」心理＝願意承認還須改進，以上定義與斯坦福大學教授卡蘿爾·德韋克（Carol Dweck），提出的固定型和成長型思維模式的意義相近，但不完全相同。

「成長型」思維模式的人一般都注重提升、學習和努力，而「固定型」思維模式的人，則認為能力更多基於天生的才能和特性不可能改變，成長型的人尋找有挑戰性的環境並歡迎他人給予反饋，包括批評意見，固定型的人使用既有技能，努力向他人證明自己，他們往往避免反饋和批評，而且通常選擇自己能輕鬆完成並能保持其良好形象的任務。

我們大概查看了7000份自我評估報告，主要關注其中一組衡量「證明」和「提升」傾向的問題，例如：

我們問調查對象，他們上次收到負面反饋時是什麼反應？

他們是提出質疑還是坦然接受？

他們覺得自己被冒犯了嗎？

當某個親近的友人給他們糾錯反饋時他們是質疑反饋合理性還是承認建議可能是正確的？

他們會怎樣回應同事對他們的評價是牴觸還是同意糾錯？

為儘可能抑制通常在證明型思維中出現的「保持形象」的動機，我們將評估設計成針對個人發展的自我評估，我們發現：

8.3% 的調查對象有很強的「證明」傾向

8.4%的人沒有明顯傾向

83% 的人有「提升」傾向

結果相差可能有點懸殊，畢竟按照定義來看，調查對象都是對個人發展感興趣的人，因此大多數人有「提升」傾向也毫不意外，在我們之中，多數人都願意相信自己能禮貌且客觀地回應各種反饋，我們要承認這一點。

ps. 德韋克最初針對幼童的研究可作為參考，他發現 40%的幼童持固定型思維模式/ 40%，幼童有成長型思維模式/ 20%幼童思維模式無法判斷。

儘管如此，這些數據還是能給我們足夠支持幫我們確定，影響調查對象思維模式的3大因素：

1 年齡

隨著我們年齡的增長「證明型」思維模式會逐漸發展成「提升型」思維模式，下圖就展示了思維模式隨時光流轉而發生的變化，這可能只是因為隨年齡增長，我們更加瞭解自己，或者也可能因為我們發現的第二大因素：自信。

2 自信

自信和提升型思維模式之前的聯繫令人著迷，而且有些複雜，下圖顯示隨著年齡增長，自信會有何變化。

男性在45歲以前的自信都在上漲，到中年迅速下滑，然後自信開始回彈，直到55歲左右，之後可能再次下跌。女性反過來在最開始時缺乏自信，但從25歲左右到65歲左右逐步增強自信心，最後會比男性更有自信。

人們對反饋有牴觸和防範心態時，往往試圖向他人證明自己是極度自信的人，我們的研究結論則截然不同：事實上，十分牴觸反饋的人可能缺乏自信。（當然，這只是根據研究發現的一個傾向，並非絶對原則，極其自信的人也可能對反饋有牴觸心理。而且大量學術研究都表明，過度自信有多種負面影響。）

在下圖中，負數表示「證明」傾向正數表示「提升」傾向，我們在有「證明」傾向的參與者身上發現的最佳預測指標是，他們都缺少自信，在自信百分比區間內，分數最高的參與者更可能有提升型思維模式。

有些不太自信的參與者甚至可能有「冒名頂替綜合症」（impostor syndrome），就是他們害怕自己不能承擔現在的職責，而且最後會被識破，然後一敗塗地，在他們看來承認別人對自己的指責有道理，不僅會讓他們對自己產生懷疑，還可能阻礙其事業成功。

3 性別

我們還發現和男性相比，女性更可能有「證明型」思維模式，尤其她們在職業的初期階段更為明顯，原因有多種可能，比如女性在社會化過程中自信心被削弱，而男性則會變得過度自信，很多女性都遭受到瓊·威廉姆斯（Joan C. Williams）所謂的「再證明一次」（Prove-It-Again）偏見，意思就是，女性能力總是（且不公正地）受到質疑。

幸運的是，我們還發現女性隨年齡增長會向「提升型」思維模式轉變，相較年輕的男性，年長的男性也更有可能轉向「提升型」思維模式，雖然轉變並沒有女性那樣明顯，在65歲左右以前，女性可能比男性更有「提升型」思維模式。

向「提升型」思維模式轉變

基於大量社會科學研究，我們得知改變行為比改變態度簡單，而思維模式：

不管是「證明型」思維模式還是「提升型」思維模式，都肯定由多種態度組成，我們建議那些想獲得「成長型」或「提升型」思維模式轉變的人，可以從向同事徵求反饋開始轉變，先收集少量反饋，之後逐漸增加反饋數量和次數，你會發現得到的反饋資訊大有影響，而你徵求反饋的意願也會提升你在他人眼中的形象。

管理者要用心給下屬提供恰當反饋，幫助下屬從「固定型」思維模式向「成長型」思維模式轉變，相比表揚天生的才華和聰慧，認可並表彰勤奮工作、頑強意志與適應能力更為可取，舉例來說：

請不要說「你的TPS報告非常精采」，你可以說：「謝謝你為TPS報告付出的心血，你的努力的確有回報。」此類反饋不僅能改變員工的思維模式，還讓他們更有自信，他們也會因此更容易接受批評意見。

我們非常贊同卡蘿爾·德韋克的觀點：

「成長型」思維模式是所有個人發展成功的基石，我們的證據表明，人會改變，但要改變，必須放棄「證明」的心態，開始尋找「提升」的方法。

一個人要不停學習並適應日新月異的世界，才能取得事業成功，而做到這些需要正確的思維模式。

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